DISEÑO
los programas parten de los objetivos de capacitación, obtenidos a partir de la DNC, para así poder diseñarlos para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles orgtanizacionales (Pinto: 2000)
los programas de capacitación incluyen:
*la presentación del programa(cobertura, etapas, características).
*planeación estratégica
*analisis de la situación de la capacitación (FODA).
*objetivos
*programación de los cursos
*contenidos de los cursos.
ELABORACIÓN:
investigar los antecedentes- revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, etc.
inventario de recursos humanos- carencias de habilidades, conocimientos o actitudes (individual o grupal). características culturales, conocimientos y número de candidatos por curso.
fases de la elaboración- redacción de objetivos, estructuración del contenido, especificación, evaluación del curso, selección de técnicas y materiales de apoyo, preparación de actividades, elabortación guía instructor, programación en tiempos, etc.
martes, 7 de diciembre de 2010
Conceptualización y características de proyecto, planes y programas de capacitación.
PLANES: constituyen un curso de acción, preparado de manera anticipada con un propósito, en donde se establece de manera ordenada la secuencia de las acciones a realizar tomando en cuenta recursos y capacidades.
PROGRAMAS: ordenan las acciones necesarias para alcanzar los principales objetivos del plan e ilustran cómo dentro de los límites establecidos por las políticas serán logrados.
PROYECTOS: concretan las metas y objetivos de los programas en un conjunto de acciones específicas en tiempo que permitan el logro de los resultados.
CARACTERÍSTICAS: DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN (nombre, dirección, IMSS o RFC).
PUESTOS DE TRABAJO QUE INVOLUCRAN
NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS
PERIODO DE TIEMPO EN QUE SE DESARROLLA
PRIORIDADES DE ATENCION
EVENTOS A REALIZAR
PROGRAMAS: ordenan las acciones necesarias para alcanzar los principales objetivos del plan e ilustran cómo dentro de los límites establecidos por las políticas serán logrados.
PROYECTOS: concretan las metas y objetivos de los programas en un conjunto de acciones específicas en tiempo que permitan el logro de los resultados.
CARACTERÍSTICAS: DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN (nombre, dirección, IMSS o RFC).
PUESTOS DE TRABAJO QUE INVOLUCRAN
NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS
PERIODO DE TIEMPO EN QUE SE DESARROLLA
PRIORIDADES DE ATENCION
EVENTOS A REALIZAR
Funciones del Departamento de Recursos Humanos
Entre las funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
*ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
*describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
*evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
*reclutar al personal idóneo para cada puesto.
*capacitar y desarrollar programas, cursos, y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
*llevar el control de beneficios de los empleados.
* distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
*supervisar la administración de los programas de prueba.
*desarrollar un marco personal basado en competencias.
*garantizar la diversidad en el puesto de trabajo y a quien permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
*ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
*describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
*evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
*reclutar al personal idóneo para cada puesto.
*capacitar y desarrollar programas, cursos, y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
*llevar el control de beneficios de los empleados.
* distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
*supervisar la administración de los programas de prueba.
*desarrollar un marco personal basado en competencias.
*garantizar la diversidad en el puesto de trabajo y a quien permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
proceso de seleccion de personal.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales
1. Adecuación del hombre al cargo, 2.Eficiencia del hombre en el cargo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.
A. Definición del proceso de selección.
Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar de que existen pequeñas diferencias entre éstas todas llegan a una misma conclusión.
“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.
B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.
El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
C. Pasos del proceso de selección.
El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante, 2. Requisición, 3. Análisis de puesto, 4. Inventario de Recursos Humanos, 5. Reclutamiento, 6. Solicitud de empleo, 7. Entrevista, 8. Informe de la entrevista, 9. Pruebas de idoneidad o psicológicas, 10. Pruebas de trabajo, 11. Examen médico, 12. Estudio socioeconómico, 13. Contratación, 14. Control del proceso de selección.
Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.
1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.
2. Requisición.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.
3. Análisis de puesto.
El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos.
En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.
5. Reclutamiento.
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de selección.
El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.
6. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización.
Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.
7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.
8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más. También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque el transcurso de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.
10. Pruebas de trabajo.
Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera más práctica.
11. Examen médico.
Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
12. Estudio socioeconómico.
Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.
13. Contratación.
El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.
14. Control del proceso de selección.
Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo. Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5613-proceso-de-seleccion-de-personal.html
consultada 23- nov-10, 21:35 pm.
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales
1. Adecuación del hombre al cargo, 2.Eficiencia del hombre en el cargo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.
A. Definición del proceso de selección.
Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar de que existen pequeñas diferencias entre éstas todas llegan a una misma conclusión.
“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.
B. Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.
El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
C. Pasos del proceso de selección.
El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante, 2. Requisición, 3. Análisis de puesto, 4. Inventario de Recursos Humanos, 5. Reclutamiento, 6. Solicitud de empleo, 7. Entrevista, 8. Informe de la entrevista, 9. Pruebas de idoneidad o psicológicas, 10. Pruebas de trabajo, 11. Examen médico, 12. Estudio socioeconómico, 13. Contratación, 14. Control del proceso de selección.
Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.
1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.
2. Requisición.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.
3. Análisis de puesto.
El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos.
En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.
5. Reclutamiento.
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de selección.
El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.
6. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización.
Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.
7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.
8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más. También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque el transcurso de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.
10. Pruebas de trabajo.
Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera más práctica.
11. Examen médico.
Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
12. Estudio socioeconómico.
Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales.
Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.
13. Contratación.
El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.
14. Control del proceso de selección.
Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo. Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5613-proceso-de-seleccion-de-personal.html
consultada 23- nov-10, 21:35 pm.
FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
A. REQUISICIÓN DE COLABORADORES
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
B. DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES
El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe.
El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad, sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción, idiomas, amabilidad paciencia.
C. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.
El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes.
El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:
a. DATOS GENERALES
Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.
b. ASPECTOS CURRICULARES
Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
c. DESEMPEÑO LABORAL
Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
d. ANTECEDENTES LABORALES
Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.
e. CARRERA ADMINISTRATIVA
Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.
f. EVALUACION PSICOTECNICA
Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria
A. REQUISICIÓN DE COLABORADORES
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
B. DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES
El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe.
El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad, sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción, idiomas, amabilidad paciencia.
C. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.
El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes.
El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:
a. DATOS GENERALES
Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.
b. ASPECTOS CURRICULARES
Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
c. DESEMPEÑO LABORAL
Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
d. ANTECEDENTES LABORALES
Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.
e. CARRERA ADMINISTRATIVA
Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.
f. EVALUACION PSICOTECNICA
Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria
Organización lineal y Staff
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH. Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH. Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. Manejen sistemas de gestión por resultado. Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha. Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa. Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.
De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en la empresa “si comienzas algo termínalo”.
Servicios Consultoría y asesoría • Monitoreo Planeación y control • Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.
Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas formando la llamada organización jerárquica-consultiva
Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y el principio escalar, mientras que los órganos staff prestan asesoría a servicios especializados.
Función de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órgano responde ante un solo y único órgano superior; es el principio de la autoridad única. La organización línea-staff es la evolución de la jerarquía funcional frente a la división del trabajo en la organización. Depende del desarrollo y el desglose de algunas fases consecutivas.
Ventajas De La Organización Línea-Staff
-Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad única.
-Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff.
Desventajas de la organización línea- staff.
- El asesor de staff es generalmente un técnico con preparación profesional, mientras que el nombre de línea se forma en la práctica.
-El personal de línea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posición.
-Al planear y recomendar, el asesor no asume responsabilidad inmediata por los resultados de los planes que presenta.
-Dado que la asesoría representa costos elevados para la empresa, el personal de línea siempre se preocupa por los resultados financieros de la contribución del staff a las operaciones de la empresa, lo cual conduce a que los asesores presentan muchos planes e ideas para justificar su costo.
De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en la empresa “si comienzas algo termínalo”.
Servicios Consultoría y asesoría • Monitoreo Planeación y control • Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.
Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas formando la llamada organización jerárquica-consultiva
Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y el principio escalar, mientras que los órganos staff prestan asesoría a servicios especializados.
Función de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órgano responde ante un solo y único órgano superior; es el principio de la autoridad única. La organización línea-staff es la evolución de la jerarquía funcional frente a la división del trabajo en la organización. Depende del desarrollo y el desglose de algunas fases consecutivas.
Ventajas De La Organización Línea-Staff
-Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad única.
-Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff.
Desventajas de la organización línea- staff.
- El asesor de staff es generalmente un técnico con preparación profesional, mientras que el nombre de línea se forma en la práctica.
-El personal de línea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posición.
-Al planear y recomendar, el asesor no asume responsabilidad inmediata por los resultados de los planes que presenta.
-Dado que la asesoría representa costos elevados para la empresa, el personal de línea siempre se preocupa por los resultados financieros de la contribución del staff a las operaciones de la empresa, lo cual conduce a que los asesores presentan muchos planes e ideas para justificar su costo.
sábado, 21 de agosto de 2010
PROYECTOS COLABORATIVOS EN LÍNEA
Un trabajo colaborativo necesita de una meta en común de todos los integrantes, en este pueden existir diferentes culturas, religiones, estilos de vida, etc,.
Los trabajos colaborativos lo que buscan es que se aprenda haciendo algo, en donde el ambiente es muy importante para lograr dicho aprendizaje.
e aprendizaje colaborativo esta basado en el constructivismo de Vygotsky; que es la contrucción personal y grupal.
Los elementos de los proyectos colaborativos son los siguientes:
Los trabajos colaborativos lo que buscan es que se aprenda haciendo algo, en donde el ambiente es muy importante para lograr dicho aprendizaje.
e aprendizaje colaborativo esta basado en el constructivismo de Vygotsky; que es la contrucción personal y grupal.
Los elementos de los proyectos colaborativos son los siguientes:
- tipos de interacción: incluye los roles de cada participante, como el coordinador, el administrador del entorno, el facilitador, el relator y los participantes.
- los objetivos curriculares: que esta ligado al currículo escolar.
- plataformas: te dice el tipo de audiencia, tipo de interacción, facilidad de uso.
- herramientas colaborativas: asincrónicas (correo electrónico, listas de distribución, blogs, wikis, foros); y sinbcrónicas (chat, mensajería instatánea, microblogs).
- herramientas de información de apoyo: editores de audio y video, suites de oficina como word, excel, power point.
- estrategias: intercambio de información, consultas, base de datos, etc.
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